0. 들어가기 전에

이 글을 쓰게 된 계기는 지금 우리 사회의 '열정페이' 논란에 대한 사회적 대응이 잘못된 방향으로 갈 수 있다는 깊은 우려 때문이다. 또한, 이 글을 쓰는 목적은 '열정페이' 논란에 대한 우리 청년들의 대처 방식이 좀 더 성숙한 모습으로 변모할 수 있기를 바라기 때문이다.

필자는 현재 지방 국립대의 산학협력중점교수로 재직 중이며, 현장실습 교육과정을 전담하고 있다. 필자의 신분을 먼저 밝히는 이유는 이 글에 담긴 주장이 필자가 담당하고 있는 업무로 인한 편향된 시선이 담겨있을 수 있음을 미리 고백하는 것이 좋을 것 같기 때문이다. 다만, 이 글은 우리 사회의 미래를 책임져야 할 청년들의 입장을 최대한 배려하고, 그들의 현실에 대한 아픔을 공감하면서 신중하게 작성하려고 최선의 노력을 다했음을 밝힌다.

1. 들어가는 말

언젠가부터 우리 사회에 '열정페이'라는 단어가 유행하기 시작했다. 이것이 커다란 사회적 논란이 된 사건 중의 하나는 2014년에 있었던 '이상봉 디자인실 급여 논란'인 것으로 기억한다. '견습 월급 10만원, 인턴 월급 30만원'이라는 익명의 인터넷 게시물에 수많은 청년들이 공분을 일으켰다. 이 사건으로 이상봉 디자이너는 공식적으로 사과문을 발표하기도 했지만, 결국 패션노조와 청년유니온으로부터 '2014년 청년착취대상' 수상자로 지목되는 불명예를 안아야 했다.

위키백과에서는 열정페이를 "하고 싶은 일을 하게 해줬다는 구실로 청년 구직자에게 보수를 제대로 지급하지 않는 것을 의미한다“라고 정의하고 있다. 좋아하는 일을 하는 사람에게는 돈을 적게 줘도 된다는 관념으로 기업이나 기관에서 "일하는 것 자체가 경험이 되니 적은 월급(혹은 무급)을 받아도 불만 가지지 마라, 너 아니어도 할 사람 많다라는 태도를 보일 때 이를 비꼬는 말”이라고 한다. 이 말에는 기성세대가 젊은이들의 노동력을 착취하는 구조로 치달은 사회 분위기에 대한 냉소가 담겼다고도 한다.

이처럼 단어의 정의 자체에서부터 청년들의 사회적 분노가 짙게 배여 있는 '열정페이'는 지난 2014년과 2015년에 커다란 사회적 화두가 되었다. 네이버 뉴스 검색에서 '열정페이'라는 키워드로 검색해보면, 2013년에 351건에 불과하던 검색결과가 2014년에 4,923건, 2015년에 4,549건으로 급증했음을 알 수 있다. 또한, 2015년 3월 17일에는 KBS 추적60분에서도 "당신의 열정을 헐값에 삽니다, 열정페이"를 방영하기도 했고, 심지어 2015년 11월에는 “열정같은 소리하고 있네”라는 제목의 영화가 상영되기도 했다. 이와 같은 청춘착취자들의 전성시대에 대한 분노는 열정페이 근절에 대한 사회적 대책 마련으로 이어지기 시작했다.

2. 정부의 대책

열정페이를 근절하기 위한 근본적인 대책은 무엇일까? 여론과 언론의 질타에 그 심각성을 깨달은 정부에서는 지난 2015년에 열정페이에 대한 대책 마련에 골몰했다. 필자가 참석했던 공청회 및 토론회만 해도 두 세 번이 넘기 때문에, 정부에서도 이 문제를 간단하게 생각한 것은 아님을 알 수 있다. 그리고 그 결과물이 두 개의 지침 제정으로 이어졌다.

먼저, 열정페이 논란과 가장 관련성이 높은 고용노동부의 대책을 살펴 보자.

2016년 2월, 고용노동부는 "일경험 수련생에 대한 법적 지위 판단과 보호를 위한 가이드라인"을 마련하여 시행한다고 밝혔다. 이름이 너무 길다고 생각했는 지, '고용노동부 인턴지침'이라는 간단한 네이밍과 함께 전국 대학 및 관공서에 '열정페이 근절을 위한 홍보배너'를 걸게 했다.

이 인턴지침에서는 근로자와 인턴을 명확히 구분하도록 했다. 인턴(일경험 수련생)은 '교육 또는 훈련을 목적으로 일(업무)를 경험하는 사람'으로 정의했다. 그리고, 현장실습생 등 인턴이 '사실상 임금을 목적으로 일하고 있는 경우', 근로자에 해당하여 최저임금법, 근로기준법 등이 적용된다고 명확하게 밝혔다. ‘사실상 임금을 목적으로 일하는 근로자’에 해당할 수 있는 경우는 아래와 같은 세 가지에 해당한다.

1. 교육 프로그램 없이 수시로 업무를 지시하는 경우

2. 특정 시기 또는 상시적으로 필요한 업무에 근로자를 대체하는 경우

3. 단순/반복적인 업무로 노동력 활용에 주된 목적이 있는 경우 등

필자는 이 인턴지침에 이 시대의 청년들에게 던지는 준엄한 화두가 내포되어 있다고 생각한다. 그대는 과연 근로자인가, 일경험 수련생(인턴)인가? 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있다면, 그대는 근로자에 해당한다. 교육 또는 훈련을 목적으로 일을 경험하고 있다면 그대는 일경험 수련생(인턴 또는 현장실습생)에 해당한다. 이제 적어도 한 가지는 명확해진 것이다. 청년들이 스스로의 법적 지위를 스스로 결정할 수 있게 되었다는 것.

스스로 임금을 목적으로 근로를 제공할 목적으로 근무를 하고 있다면, 최저임금법과 근로기준법의 준수를 당당하게 요구해야 한다. 다만, 스스로 교육 또는 훈련을 목적으로 일을 경험하고 있다면, 최저임금법과 근로기준법의 준수는 잊어야 한다. 이것을 혼동하게 된다면, 결국 '열정페이' 논란은 끊임없는 비생산적, 소모적 논쟁으로만 이어질 수밖에 없다.

다음으로, 교육부가 2016년 2월에 발표한 "대학생 현장실습 운영규정"을 살펴보자.

필자의 업무와 직접적으로 연결되어 있어서 이 운영규정의 제정과정에 대해서는 비교적 상세하게 알고 있다. 여러 번의 공청회와 토론회가 있었고, 여러 대학의 의견 수렴을 몇 차례 거쳐서 최종적으로 공포된 규정에서, 가장 핵심적인 조항은 제6조 제1항과 제3항이라고 할 수 있다.

대학생 현장실습 운영규정 제6조 제1항은 실습기관(기업 등)이 실습학생들에게 실습지원비를 지급하는 것을 원칙으로 정했다. 제3항은 실습지원비의 지급수준은 실습기관의 종류･규모, 실습 내용, 최저임금 수준 등을 고려하여 학교와 실습기관 간의 협의를 통해 결정할 수 있도록 했다. 여기에 '실질적 근로에 해당하는 때'에는 최저임금법을 따라야 한다는 단서가 붙어 있다. 여기서 말하는 실질적 근로란 고용노동부 인턴지침의 사실상의 근로와 동일하다.

자, 이제 두 번째 선택 문제가 대두된다. 앞에서 말했듯이, 청년들이 스스로 근로자의 지위를 선택했다면, 사용주와 근로계약서를 반드시 작성하고 법의 테두리 내에서 최저임금법과 근로기준법의 준수를 당당히 요구해야 한다. 하지만, 대학의 프로그램에 따라 학점이 인정되는 현장실습 교육과정에 참여해야 한다면, 학교과 실습기관 간의 협의를 통해 결정한 실습지원비에 동의하고, 학교와 실습기관간의 협약 내용에 따라 일을 경험(수련)하는 데 최선을 다해야 한다.

현장실습이 의무화되어 있는 일부 대학과 전공에서는 학생에게 선택권이 없다는 문제가 있긴 하지만, 대부분의 대학과 전공에서는 현장실습을 의무화하지 않고 있기 때문에 이것은 개인의 선택 문제로 볼 수 있는 여지가 많다. 즉, 내가 대학과 실습기관이 정한 실습지원비를 받고 일 경험을 해 볼 것인가, 아니면, 현장실습이 최저임금법이 지켜지지 않는 열정페이로 인식하고 그 프로그램에 참여하지 않을 것인가를 결정해야 한다는 것이다.

정리하자면, 고용노동부와 교육부의 두 가지 지침 제정에 따라, 적어도 ‘대학생의 현장실습’은 그 법적 판단 기준이 명확해 졌다는 것이다. 졸업생 또는 휴학생의 신분으로 인턴, 아르바이트를 한다면 특별한 경우를 제외하고는 ‘사실상의 근로’를 제공하는 근로자의 신분이 된다. 다만, 대학 재학생으로 학교에서 운영하는 학점이 인정되는 현장실습 교육과정에 참여하는 것은 ‘일경험 수련생(현장실습생)’의 신분이 된다는 것이다.

물론, 법적 판단이라는 것은 기업(또는 기관)과 학생간, 학생과 대학간, 또는 기업과 대학간의 문제 또는 분쟁이 발생했을 때 비로소 효력을 발휘하는 것이기 때문에 이 두 지침의 제정으로 해결할 수 있는 것은 문제 또는 분쟁이 발생했을 경우에 한한다는 한계가 있다.

3. 대학의 현실

필자가 지난 수 년 간 수많은 현장실습생을 수많은 기업이나 기관에 파견한 경험을 통해서 볼 때, 현장실습을 통해서 실제로 문제나 분쟁이 발생하는 경우는 아주 극소수다. 제대로 일 경험을 하기 보다는 주로 현장(생산 공장 등)에서 노동력만 착취당하고 온 학생이라도, 학교 측이나 기업 측에 항의를 하는 방법을 선택하지, 교육부 등에 민원을 넣거나 법적 소송을 제기하는 경우는 거의 없다. 그렇기 때문에, 앞에서 살펴본 정부의 대책은 기업과 학생 양측에게 명확한 법적 판단의 기준을 제시하고, 열정페이 문제의 발생 여지를 완화한다는 의미가 있긴 하지만, 실질적으로 우리 사회의 병폐와 연관되어 있는 ‘열정페이’ 논란을 잠재울 수는 없다는 것이다.

실제로 문제가 되는 것은 ‘열정페이’ 논란이 자꾸만 청년들의 분노만 부추기고 있다는 점이다.

처음에 열정페이가 문제가 된 것은, 청년구직자들을 저임금으로 활용할 수 있는 값싼 노동력으로 판단한 일부 기업 또는 기관들의 행태 때문이었다. 최저임금법과 근로기준법을 지키지 않는 저임금(혹은 무급) 인턴의 채용과 그 저임금(혹은 무급) 인턴들의 정규직 전환율이 턱없이 낮다는 것은 청년들이 당연히 분노해야 하는 문제라고 볼 수 있다. 또한, 마이스터고나 2년제 전문대학의 일학습 병행제 등을 악용한 청년 노동력의 착취, 호텔 등의 특수 업종에서 방학기간을 현장실습이라는 이름으로 단순 노동력으로 활용하는 경우 등은 반드시 근절되어야 하는 관행이라고 할 수 있다. 이런 경우에는 근로계약서의 작성과 최저임금법과 근로기준법의 준수가 반드시 필요한 사실상의 근로에 명백하게 해당한다고 볼 수 있다.

그런데 청년들의 분노는 여기에서 멈추지 않고 더 나아간다. 무급 현장실습의 경우에는 거의 무조건 노동착취라고 분노하고, 유급인 경우에는 최저임금 이하의 실습지원비가 지급되는 경우에는 열정페이라고 흥분한다. 그러니, 기업과 기관에서는 이렇게 청년들의 불만이 가득한 현장실습을 굳이 운영할 필요가 없다고 판단한다. 은행이나 공공기관, 기타 양질의 실습환경을 제공하던 기관이나 기업들이 더 이상 현장실습생을 받지 않겠다고 선언하고 나섰다. 최저임금법과 근로기준법을 지킨다면 굳이 여러 가지 행정절차를 요구하는 대학과의 협력보다는 문제의 소지가 적도록 직접 아르바이트생이나 인턴을 고용하는 것이 더 편리하기 때문이다.

지금도 전국의 많은 대학이 주로 방학기간 중에 연간 수만 명의 현장실습생을 파견하고 있다. 대학의 규모에 따라 다르긴 하지만, 대학당 평균으로 보면 연간 1,000여 명 정도가 현장실습 교육과정 학점을 이수하고 있다고 보면 된다. 이는 현장실습이 대학정보공시 항목이므로, 대학알리미를 통해 정확한 통계치를 파악할 수 있다. 그렇다면 이 많은 수의 현장실습생들은 어떤 기업/기관에서 어떤 마음가짐으로 현장실습에 임하고 있는 지를 파악할 수 있을까? 현장실습생으로서 누려야 할 충분한 교육적 혜택에 만족하고 있을까?

앞서 말했듯, 양질의 실습기관들은 현장실습에 대해서 점점 더 부정적인 입장을 취하고 있다. 한 사례를 보자면, 지난 몇 년간 필자가 재직 중인 대학과의 가장 바람직한 현장실습을 운영하던 기업이 최근에 현장실습생을 더 이상 뽑지 않는다고 선언했다. 이 기업의 경우, 대표이사가 본교 졸업생이기도 하고, 현장실습을 기업의 사회적 의무 중의 하나로 생각하고 미래 인력의 양성을 위해 기꺼이 지난 몇 년 간 현장실습을 운영해 왔다. 약 10여 명의 실습생을 매 방학마다 받는다면 실습지원비를 50만원씩만 지급해도 연간 1,000만원의 비용이 발생하고, 현장실습생을 지도하기 위한 담당 직원들의 관리 부담, 실습생들이 차지하는 자리와 컴퓨터 등, 그리고 기업의 보안 및 기타 여러 가지 문제들을 감수하고도 그렇게 해 왔다. 실습생들이 그 회사에 실제로 취업하겠다고 하는 경우가 거의 없어서 채용으로 이어지지 않았다. 그 기업에 이익이 된 것은 해당 기업에 대한 우리 대학 학생들의 기업 이미지가 좋아졌다는 것 뿐이다. 그러나 최근의 열정페이 논란을 심각하게 받아들인 이 기업은 현장실습생 운영을 중단하고, 최저임금법을 지킬 수 있는 인턴제로 돌아섰다. 이 기업에서의 실습경험을 축적할 수 있는 기회를 학생들 스스로 단절한 경우라고 봐야 한다.

그 외에도, 매우 큰 교육적 경험을 축적할 수 있는 공공기관들도 실습지원비 지급의 부담으로 인해 현장실습을 중단한 경우가 많다. 취업 환경이 갈수록 악화되고 있고, 취업에 있어서 학점이나 어학과 같은 단순 스펙보다는 사회 경험, 실무 경험, 직무 경험을 요구하는 비중이 점점 더 늘어나고 있는 상황에서 이것은 명백하게 학생들에게 불리한 변화라고 생각된다.

몇 년 전에 인터넷에서 많은 이슈가 되었던 “뫼비우스의 가위” 문제를 다시 상기해 보자. 가위를 샀는데, 가위의 포장을 뜯기 위해서는 가위가 필요하다. 이 상황을 놓고 취업준비생들이 경력을 쌓기 위해 취업을 해야 하는데, 취업하기 위해서는 경력이 필요한 처지에 빗댄 것은 정말 촌철살인이라 하지 않을 수 없다. 자, 이제 우리는 뫼비우스의 가위 문제를 해결해야 한다. 취업과 고용에서의 수요와 공급이 심하게 무너진 상태에서 기업들은 이제 콧대가 높아질 대로 높아져서 신입사원 채용에서도 희망 직무의 경험을 요구한다. 그렇다면 취업을 준비해야 할 학생들은 희망 기업의 희망 직무에 대해서 내가 준비된 인재임을 어떻게 증명할 수 있을까? 높은 학점도, 높은 어학 성적도 더 이상 취업에 유리한 조건으로 작용할 수 없음은 이제 공인된 상황이다. 이 상황에서 적어도 현장실습이라는 직접적 사회 경험은 매우 중요한 교육과정의 일부로 받아들여져야 한다. 그런데 우리의 현실은 어떠한가?

이제, ‘열정페이’에 대한 논란은 새로운 국면으로 접어들어야 한다. 청년구직자들의 처지를 악용한 노동착취는 근절되어야 마땅하지만, 대학을 매개로 한 기업과 학생들의 상부상조라고 할 수 있는 현장실습은 긍정적인 시선으로 바라보고 더욱 활성화될 수 있도록 청년들이 대학에 요구하고, 정부에 요구하고, 사회에 요구해야 한다. 그런데, 청년들의 무분별한 분노는 오히려 현장실습과 같은 청년들에게 이익이 되는 프로그램까지 위축시키고 있다. 나는 이 상황을